Há alguns anos, falar sobre o futuro do trabalho significava discutir home office, novas gerações, flexibilidade e transformação digital. Hoje, a conversa é outra.
A Inteligência Artificial já faz parte da capacidade intelectual das organizações: analisa, escreve, recomenda, automatiza, cria e toma decisões com uma velocidade que desafia modelos organizacionais construídos durante décadas. E nesse novo cenário, precisamos entender o que precisaremos mudar nas organizações para que humanos e IA trabalhem melhor juntos.
Durante o C-Level Forum da ABRH-RJ, em que tivemos como convidados o Milton Beck, CEO do LinkedIn, e Luiz Justo, CEO do Rock & Rio, tivemos a oportunidade de discutir e aproximar duas agendas que muitas vezes ainda continuam separadas, negócio e pessoas.
Nesse artigo compartilho algumas das reflexões, insights e provocações geradas pela conversa com nossos convidados.
Uma discussão trazida pelo Milton Beck foi a importância do modelo Triângulo das Competências, nesse novo contexto de trabalho, e que muda a lógica de desenvolvimento de carreira.
Segundo Milton, precisamos nos perguntar:
“O que eu preciso aprender agora, o que preciso desaprender e o que posso fazer melhor utilizando a IA?”
Nesse cenário, uma das competências mais importantes para profissionais e líderes daqui para frente será não se apaixonar ou se apegar demais ao próprio repertório. Porque quem não se atualizar, poderá se tornar irrelevante.
Uma das frases que mais me marcou nas discussões foi a ideia de que a IA pode piorar líderes ruins.
Um líder que já tem dificuldade de ouvir, pode usar a IA para produzir ainda mais respostas sem ouvir ninguém; Se já é centralizador, pode se tornar ainda mais convencido de que possui todas as respostas; E caso tenha pouca empatia, pode transformar dados em decisões sem compreender o impacto humano dessas decisões.
Por outro lado, a tecnologia também pode ser uma poderosa ferramenta de desenvolvimento da liderança.
Tive a oportunidade de compartilhar um experimento em que uma equipe foi liderada por uma IA parametrizada e os participantes avaliaram a experiência de forma muito positiva, destacando características como feedback imediato, estruturado e contínuo. Nesse experimento 196 de 654 empregados responsáveis por ligações de cobrança receberam feedback regular de IA durante um mês, enquanto os demais receberam feedback de gestores humanos.
O sistema de IA em questão, analisava as ligações usando speech-to-text e machine learning. Segundo a revisão, os empregados que receberam feedback da IA perceberam esse feedback como mais preciso e justo, cometeram menos erros e tiveram desempenho superior.
E isso nos leva a uma provocação interessante, a IA não está apenas substituindo tarefas de liderança. Ela está nos mostrando aquilo que esperamos de uma boa liderança: Contexto. Clareza. Feedback. Consistência. Acompanhamento. Escuta. E, principalmente, Presença.
Essa foi a provocação trazido pelo Luiz Justo a discussão, nosso conhecimento também constrói nossa identidade profissional. A fala dele reforça a ideia de que durante anos, fomos reconhecidos pela experiência e nosso conhecimento que acumulamos, e pela nossa capacidade de resolver problemas.
Então, quando uma tecnologia começa a responder perguntas que antes justificavam nossa expertise, ela pode ameaçar não apenas o nosso trabalho, mas a nossa identidade. É aí que entra o desaprendizado, e para isso precisamos de humildade intelectual.
Para Luiz Justo a liderança mais preparada para esse novo mundo será justamente aquela capaz de dizer:
“Eu não sei.”
E, em seguida:
“Quem sabe?”
Essa mudança é enorme. Porque a liderança deixa de ser necessariamente aquela que possui todas as respostas e passa a ser aquela que faz melhores perguntas, conecta pessoas e cria o contexto para que boas respostas apareçam.
Enquanto discutimos produtividade, eficiência e automação, existe outro fenômeno acontecendo: a necessidade de conexão humana. Durante o evento, Luiz Justo trouxe a ideia de uma nova dimensão de bem-estar: a saúde social, conceito introduzido por Kasley Killam durante o SXSW, em 2025.
Em um mundo em que podemos trabalhar de qualquer lugar, com qualquer pessoa e cada vez mais com máquinas ao nosso lado, precisamos nos perguntar com quem estamos nos conectando.
Para Justo, o trabalho sempre foi mais do que uma transação econômica. O trabalho também pode ser lugar de pertencimento, amizade, troca, aprendizado e construção de identidade, reforçando a saúde social das pessoas colaboradoras.
Na visão dele, talvez a discussão sobre presencial, híbrido ou remoto esteja excessivamente focada em produtividade. E o mais importante seria partirmos de qual experiência humana queremos construir em nossas organizações.
Sabemos que tecnologia elimina parte das interações, por isso precisamos ser ainda mais intencionais na construção das relações que realmente importam.
Outro ponto que merece atenção, tratado pelo Simon Sinek, durante a SHRM em 2026, é chamado burnout cognitivo ao qual as pessoas colaboradoras estão expostas. O impacto psicológico de trabalhar em organizações onde, aparentemente, a IA parece ter todas as respostas.
Essa lógica cria um cenário de incerteza e insegurança, pois se a tecnologia escreve melhor, analisa e pesquisa mais rápido, resume melhor, cria apresentações e sugere solução, onde eu entro?
Essa é uma pergunta cada vez mais presente entre profissionais. E ela é particularmente importante para a liderança, porque o papel das pessoas não pode ser reduzido àquilo que as máquinas ainda não conseguem fazer.
Precisamos construir organizações onde o valor humano esteja também em: julgamento, contexto, criatividade, relações, ética, coragem, experiência, colaboração e capacidade de atribuir significado.
A IA pode aumentar nossa capacidade. Mas não deveria diminuir nossa percepção de propósito e valor.
Outra provocação importante foi sobre o modelo tradicional de carreira. Durante décadas, construímos sistemas baseados em:
Essa provocação trazida pelo Luiz Justo exige que o RH repense algumas certezas construídas ao longo de décadas. Precisamos repensar a forma como gerenciamos os talentos e ao invés de falarmos em retenção, precisamos pensar em criação de valor.
Porque essa idéia transforma a lógica de employee lifecycle em algo mais próximo de talent ecosystem.
Outro aspecto interessante discutido foi o papel das plataformas profissionais, trazido pelo Milton Beck.
Hoje, a empresa não é avaliada apenas pela sua página institucional. A empresa é avaliada pelas pessoas colaboradoras, liderança, pelo conteúdo que produz, pela forma como se posiciona ou não, e pelas experiências que as pessoas relatam e compartilham nas redes.
A relação entre talento e organização tornou-se muito mais transparente.
E, ao mesmo tempo, a tecnologia começa a permitir processos seletivos mais orientados por habilidades, reduzindo a dependência de trajetórias profissionais tradicionais.
Segundo Milton, isso é especialmente relevante em um mundo em que potencial e capacidade de aprendizagem podem ser tão importantes quanto a experiência acumulada.
No C-Level Forum também debatemos qual seria o papel do RH, nesse mundo do trabalho transformado pelo uso de IA. E colocamos em discussão produtividade, estrutura organizacional, skills, autonomia, custo, crescimento e novos modelos de trabalho.
Minha leitura, é que o RH precisa ocupar um espaço maior. Não apenas como responsável por políticas e processos de pessoas, guardião da cultura, ou como parceiro do negócio, e sim como arquiteto do trabalho.
Como arquitetos do trabalho, precisamos desenvolver a capacidade de antecipar tendências antes que elas aconteçam. A visão é que o RH deixe de ser visto como uma função de suporte e passe a ser o primeiro ponto de contato para qualquer desafio organizacional relacionado ao trabalho.
Mas isso também significa ter coragem para trazer fatos difíceis e orientar decisões, mesmo quando sejam desconfortáveis. Precisamos ajudar o CEO a refletir sobre as questões estratégicas abaixo:
Como redesenhar a relação entre organização e talentos?
Que modelo organizacional faz sentido para uma força de trabalho aumentada por IA?
Que capacidades precisaremos desenvolver?
Que tipo de liderança será necessária?
Como manter conexão, pertencimento e propósito?
Qual trabalho deve ser automatizado?
Essas não são perguntas exclusivamente de RH. Mas RH precisa estar na mesa quando elas forem respondidas. Organizações são feitas de pessoas. E tecnologia só cria valor quando pessoas conseguem transformá-la em resultado.
O C-Level Forum é uma iniciativa da ABRH-RJ criada para fomentar um espaço seguro de diálogo e troca de experiências entre líderes, promovendo conversas relevantes sobre temas que estão no centro das preocupações de CEOs e das lideranças das organizações. Em sua primeira edição teve como parceiros e patrocinadores o Dot Digital Group, Dynamic Care Benefícios, EXPERTS Recruiting Partners e a Propay S.A.